실제 직장 내 괴롭힘 신고해 본 경험자가 알아본 모든 직장 내 괴롭힘 관련내용을 알려드립니다.
1. 직장 내 괴롭힘의 법적 정의와 판단 기준
[0] 가장 먼저, 직장 내 괴롭힘 적용받을 수 없는 근로자 범위
우선 직장 내 괴롭힘이 모든 근로자에게 적용되면 좋겠지만, 아쉽게도 아래의 경우 직장 내 괴롭힘 금지 조항이 적용되지 않습니다. 하기 조건에 해당하실 경우 민형사 소송으로 다투셔야 할 것입니다.
근로기준법 제11조 제1항에 따라 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에만
직장 내 괴롭힘 금지 조항이 적용됩니다.
2. 프리랜서·특수고용직·용역직 등 ‘근로자 아닌 사람’
직장 내 괴롭힘’의 보호 대상은 근로기준법상 근로자에 한정됩니다.
즉, 근로계약서를 체결하고 임금을 받는 고용관계가 있어야 합니다.
하지만 프리랜서, 플랫폼 종사자(배달기사, 대리운전, 학원강사 등), 용역근로자는
대부분 근로계약이 아닌 도급·위탁·용역계약 형태로 일합니다.
이 경우 법적으로 ‘근로자’가 아닌 ‘사업자’로 분류되기 때문에
직장 내 괴롭힘 조항이 적용되지 않습니다.
3. 원청업체와 하청업체 소속 근로자 간 괴롭힘
이 부분이 가장 현실적으로 많은 사각지대입니다.근로기준법상 ‘사용자’는 직접 고용한 사업주를 의미합니다.
따라서 원청업체 직원이 하청업체 직원에게 괴롭힘을 가한 경우,하청업체는 피해자이지만 가해자가 ‘동일 사용자’ 소속이 아니므로 직장 내 괴롭힘으로 신고해도 처리되지 않습니다.
[1] 직장 내 괴롭힘의 법적 정의
- 행위자와 피해자 간의 우위 관계 존재
여기서 의미하는 우위관계는, 가해자 기준입니다. 가해자가 피해자보다 상사이거나, 기존에 더 오래일했거나 , 동기지만 다수의 인원이라거나 등등 '우위성'을 가진 인물이어야 합니다. - 업무상 적정 범위를 초과한 행위
업무상 적정 범위를 '초과'한 행위라 함은 "굳이 업무 시 필요한 행위가 아니다" 란 의미입니다. 정당한 업무지시가 아니라 모욕, 따돌림, 사적 심부름 등으로 업무와 무관한 행동일 때입니다.
즉, 업무과정에서 일어난 괴롭힘행위는 이 항목에서 가해자 행위를 보호하는 수단이 되기도 하기에, 명백하게 업무상 필요없는 행위였음을 주장하는게 중요합니다. - 피해자에게 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화 발생
가해자의 해당행위로 인해 정신적으로 힘들었다거나, 물리적으로 맞았다거나 다쳤다거나 피해자가 업무를 정상적으로 하기 힘들도록 피해를 입은 기록이 있어야 합니다.
[2] 직장 내 괴롭힘 판단 시 주요 사례
고용노동부는 다음과 같은 사례를 대표적인 직장 내 괴롭힘 유형으로 분류하고 있습니다.
- KICQ(Korea Interpersonal Conflict Questionnaire)
- 특별한 사유없이 피해자의 업무 능력이나 성과를 인정하지 않고 비꼬거나 무시함
- 불가피한 상황이 아님에도 피해자에게만 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 분리하여 차별함
- 다른 근로자들과는 달리 피해자에게만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 다수가 꺼리는 고충 업무를 배정함
- 근로계약서 등에 명시되어 있지 않았던 신체적 강도높은 업무를 시키거나 반대로 업무를 거의 배정해주지 않음
- 불가피한 상황이 아님에도 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 피해자만을 배제
- 피해자에게만 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 차별행위
- 피해자에게만 업무 중, 휴식 중 지나치게 감시하거나 불필요한 사적 심부름을 반복부여
- 피해자에게 부서이동 또는 퇴사를 강요함
- 피해자에대해 안좋은 소문을 냄 (허위사실)
- 피해자에게 신체적인 위협이나 폭력을 가하거나 , 욕설이나 위협적인 말을 함 (폭언)
- 다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함 (업무적 적정범위 밖으로)
- 피해자의 자유의사와 상관없이 음주 / 흡연 / 회식 참여를 강요함
- 업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 피해자에게만 주지 않거나, 인터넷·사내 네트워크 접속을 차단함
위 항목은 고용노동부 직장 내 괴롭힘 매뉴얼에서 명시하는 대표적인 직장 내 괴롭힘 행위입니다.
2. 직장 내 괴롭힘 판단기준과 실무 적용
[1] 판단 시 고려되는 구체적 기준
직장 내 괴롭힘 여부는 단순히 피해자의 기분이나 감정이 아닌, 객관적인 상황과 맥락을 종합해 판단합니다.
고용노동부와 법원은 다음의 기준을 함께 고려합니다.
- 행위의 지속성 (한 번의 일시적 다툼인지, 반복적 행동인지)
- 업무와의 관련성 (정당한 지시였는가, 업무 외 사적 영역이었는가)
- 피해자의 반응과 결과 (정신적·신체적 피해 여부)
- 조직문화와 맥락 (동료들 사이의 일반적인 관행과 비교)
실제 실무에서는 회사 내부에서 조사위원회를 구성해 진술, 증거자료(메신저, 이메일, 녹취록 등)를 종합적으로 검토합니다.
이때 ‘우위 관계’는 반드시 직급 차이일 필요는 없고, 인사권, 정보 접근권, 다수에 의한 집단행위 등도 인정됩니다.
법 조항에는 '지속성' '반복성' 이 없지만, 실무에서는 한 번의 행위로는 쉬이 인정되지 않으며, 지속적이었는지도 검토되는 편입니다. 그리고 증거자료도 명확한지도 중요하게 보고 있습니다.
[2] 실무상 발생하는 오해와 주의사항
가끔 정당한 업무 지시나 평가가 괴롭힘으로 오해되는 경우도 있습니다.
예를 들어, 업무성과 미흡에 따른 합리적 지적이나 피드백은 괴롭힘에 해당하지 않습니다.
다수 사원 앞에서 소리를 크게 지르며 면박을 줬다던가 하는 행위로는 직장 내 괴롭힘이 인정되기 어렵습니다.
그 과정에서 상스러운 욕을 했다던가, 물건을 피해자에게 던졌다던가 업무범위 밖으로 선을 넘는 행위가 있어야 합니다.
또한 단순한 인간관계 갈등이나 의견 충돌만으로는 법적 판단이 어렵습니다.
따라서 객관적 증거와 맥락을 기반으로 판단하는 것이 매우 중요합니다.
3. 직장 내 괴롭힘 신고 절차와 보호 제도
[1] 신고 방법 및 기관
직장 내 괴롭힘이 의심된다면, 우선 회사 내 신고 절차를 이용하는 것이 원칙입니다.
근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 신고를 받은 즉시 조사에 착수해야 하며,
피해근로자에 대해 불리한 처우를 금지해야 합니다.
만약 회사 내부에서 제대로 처리되지 않는다면, 다음 기관을 통해 신고및 도움을 받으실 수 있습니다.
- 고용노동부 고객상담센터(국번없이 1350)
- 고용노동부 홈페이지를 통해 '민원'으로 '직장 내 괴롭힘 진정제기' 접수하기
- 관할 지방노동관서 ‘직장 내 괴롭힘 신고센터’
- 카카오톡 오픈채팅방 '직장갑질119' 로 무료봉사하는 노무사 상담받기
신고 시에는 가능한 한 구체적인 증거(메시지, 녹음, 이메일, 진술서 등)를 함께 제출하는 것이 좋습니다.
★ 고용노동부에 직장 내 괴롭힘 진정제기를 했음에도 회사에서 보복조치를 한다면 , 고용노동부 국민신문고로 추가 민원을 넣을 수 있습니다.
[2] 신고 후 보호 조치
신고가 접수되면 회사는 즉시 행위자와 피해자를 분리 조치해야 합니다.필요시 근무지 변경, 유급휴가 부여 등의 보호조치를 취할 수 있습니다.
또한 신고자 및 피해자에 대한 보복행위(징계, 전보, 불이익)는 별도의 법적 제재 대상이 됩니다.
피해자 보호를 소홀히 하거나 신고를 무시한 경우, 회사 역시 근로기준법 위반으로 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.
★ 그러나 실제는 분리조치와 유급휴가 부여는 필수법은 아니므로 주지 않을 수 있습니다.
4. 직장 내 괴롭힘 예방과 대응을 위한 팁
[1] 예방을 위한 조직문화 개선
직장 내 괴롭힘을 근본적으로 줄이기 위해서는 조직 차원의 예방이 필수입니다.
정기적인 인권교육과 신고 시스템 마련, ‘상호존중 문화’ 조성이 중요합니다.
특히 관리자는 직급 간 불균형이나 불공정한 지시가 발생하지 않도록 지속적인 피드백 체계를 구축해야 합니다.
[2] 근로자가 스스로 할 수 있는 대응
괴롭힘이 의심될 때는 감정적으로 대응하기보다는 증거를 확보하고 기록을 남기는 것이 가장 중요합니다.
대화 내용, 날짜, 목격자 등을 구체적으로 정리해두면 이후 신고나 진정 시 유력한 근거로 사용됩니다.
또한, 고용노동부가 운영하는 “직장 내 괴롭힘 24시간 온라인 상담센터”나 노무사 무료상담을 통해 조언을 구하는 것도 좋은 방법입니다.